Entrevista psicolaboral: preguntas, estructura y criterios de evaluación

La entrevista psicolaboral es probablemente la parte del proceso
donde más fácil aparecen sesgos. Conversamos veinte minutos con alguien,
sentimos buena conexión y sin darnos cuenta empezamos a interpretar todo
a favor. O pasa lo contrario. La solución no es eliminar la intuición,
sino darle una estructura que la obligue a convivir con evidencia.

Preparar criterios
antes de entrevistar

Define cuatro a seis variables realmente relevantes. Más que eso
suele diluir el foco. Para cada una, escribe qué conducta sería una
señal favorable y qué conducta sería una alerta.

Construir una base común

Todos los candidatos deberían recibir un núcleo de preguntas
similares para poder comparar. Después puedes profundizar de forma
individual según experiencia, respuestas o resultados de pruebas.

Preguntar por hechos

En vez de ‘¿trabajas bien bajo presión?’, pregunta ‘cuéntame una
semana en la que se te juntaron varias urgencias; ¿qué hiciste primero y
por qué?’. Las preguntas conductuales obligan a aterrizar la
respuesta.

Profundizar la acción
personal

Los candidatos suelen hablar en plural: ‘hicimos’, ‘decidimos’,
‘logramos’. Pregunta qué hizo específicamente esa persona. Esa
diferencia ayuda a separar participación de responsabilidad.

No regalar la respuesta

Una pregunta como ‘¿eres ordenado y responsable?’ prácticamente pide
un sí. Es mejor pedir ejemplos, decisiones y consecuencias. También
evita formular la competencia completa antes de la pregunta.

Usar escalas simples

Después de cada bloque puedes puntuar el criterio con una escala
definida, por ejemplo de 1 a 5, acompañada de anclas conductuales. Eso
permite comparar candidatos con algo más que una impresión global.

Cerrar contradicciones

Si algo no encaja entre relato, currículum y prueba, pregunta. Las
contradicciones bien exploradas suelen entregar mucha información. No
hace falta acusar; basta con mostrar curiosidad profesional.

Dar espacio para preguntas

La entrevista también es una instancia donde el candidato evalúa a la
organización. Explicar el proceso y responder dudas mejora la
experiencia y reduce incertidumbre.

Tomar notas útiles

No intentes escribir cada frase. Registra evidencia vinculada a
criterios, ejemplos y dudas pendientes. Eso hará que el informe
posterior sea mucho más rápido.

Cinco preguntas que
suelen dar información

1. ‘Cuéntame un error importante que hayas cometido y qué hiciste
   después’. 2) ‘Háblame de una vez en que no estuviste de acuerdo con tu
   jefatura’. 3) ‘Descríbeme una semana en que tuviste demasiadas
   prioridades’. 4) ‘Cuéntame de una persona difícil con la que tuviste que
   trabajar’. 5) ‘¿Qué cambio de trabajo te costó más y por qué?’. Ninguna
   pregunta es mágica. Lo importante es profundizar en hechos, decisiones y
   resultados, y luego conectarlos con los criterios del cargo.

Checklist rápido

• Preparar criterios
• Preguntar por hechos
• Profundizar acción personal
• Tomar notas por criterio
• Puntuar con anclas

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  combinar entrevista por competencias y pruebas psicométricas
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  competencias laborales de un candidato
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Preguntas frecuentes

¿Cuánto debería durar?

Depende del cargo, pero una entrevista estructurada necesita tiempo
suficiente para obtener ejemplos reales sin convertirse en
interrogatorio.

¿Cuántas preguntas conviene
hacer?

Es mejor tener pocas preguntas profundas por criterio que una lista
enorme respondida superficialmente.

¿Puedo improvisar?

Sí para profundizar, pero conviene mantener una base común para
comparar candidatos con criterios similares.

Para cerrar

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